Kıdem Tazminatı günümüze kadar yürürlükte bulunan yada yürürlükten kalkan tüm iş kanunlarında gerek mahiyeti itibariyle gerek uygulanabilirliği açısından ve gerekse hesaplanması açısından her zaman tartışıla gelmiş, bu konuda birbirleriyle çelişen yada birbirini destekleyen veya birbirine taban tabana zıt yargı kararları ile her zaman çalışma hayatının gündeminde kalmış çok kapsamlı yorumlara dayanan bir kanun maddesi olmuştur.
Öncelikle kıdem nedir? Tazminat nedir? Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için hangi şartlar gereklidir? Kıdem Tazminatı nasıl hesaplanır? Bu soruların cevabına bakmak gerekir.
KIDEM T.D.K. ca şöyle tanımlanmaktadır:
1-Bir görevde rütbece eskilik,
2- Bir görevde geçirilen süre.
TAZMİNAT: Zarar karşılığı ödenen para, ödence.
KIDEM TAZMİNATI: Belirli süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para…şeklinde tanımlanmaktadır.
Kıdem tazminatı müessesesi İş Kanunu’na işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi çıkarmalarını frenleyici ve aynı zamanda işyerinde liyakatle, sadakatle, özveri ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması bağlamında getirilmiştir, diyebiliriz.
10 Haziran 2003 tarihinden itibaren1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi olan Kıdem Tazminatı hariç olmak üzere tamamen yürürlükten kaldırılmış, yerine 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. Günümüzde Kıdem Tazminatı ile ilgili çalışma hayatımızda halen kullanılan yasal düzenleme 1475 sayılı yasadaki 14. maddedir.
*Bu maddeye göre bir işçinin kıdem tazminatını hak edebilmesi için;
1- İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması,
2- İşçinin işveren tarafından AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması,
3- İşçinin erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması,
4- İşçinin işten ayrılması, İş yasasının 24, maddesinde belirtilen İŞÇİNİN HAKLI BİR NEDENE DAYANARAK DERHAL İŞİ BIRAKMASI HAKKI şartına bağlı olması,
5- İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme yada maaş bağlanması için müracaat etmiş olması,
6- İşçi en az 7000 gün prim ödeme gün sayısı veya en az 25 yıllık sigorta ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmiş olup kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmayı beklemeden kendi isteği ile işten ayrılmış olması, Yada 506 sayılı yasanın geçici 81, maddesindeki emeklilik sürelerini doldurmuş olmak kaydı ile sadece yaşını doldurmayı bekliyor iken yine kendi isteğiyle işten ayrılmış olması,
7- İşçi kadın ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
8- İşçinin ölmüş olması gerekir.
9- İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır.
Tabii ki kıdem tazminatına hak kazanabilmek için tüm yukarıdaki şartlar yanında Kıdem Tazminatının hesaplanması , hesaplamaya ne tür ücret ödemelerinin dahil edileceği, kıdem tazminatının üst sınırı, çalışılan günler ile çalışılmış sayılan günlerin neler olduğu, ödemenin nasıl yapılacağı, yapılacak ödemeden Sigorta primi , gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılıp yapılmayacağı, kıdem hakkından dolayı hak arama süresi, kıdemin başlangıcı ve sonu, çalışılan işyerinin İş Kanunu kapsamında olup olmadığı, süresi belirli, süresi belirsiz yada kısmi süreli işlerde kıdem tazminatının nasıl uygulanacağı, parça başına ücret esası ile olan çalışmalarda tazminatın nasıl hesaplanacağı, Grevde geçen sürelerin kıdem gününe ilave edilip edilmeyeceği, gibi kavramlar çok büyük özellikler arz etmektedir. Yukarıdaki soruları sıra ile şöylece cevaplayabiliriz:
*-Kıdem tazminatının hesaplanmasında uygulanacak yol;İşçi zamana bağlı ücret alıyor ise (günlük, haftalık, aylık, saat ücreti gibi):İşçiye ödenecek kıdem tazminatı çalıştığı her bir yıl için son 30 günlük brüt ücreti tutarındadır. Yıl kesirleri de dikkate alınır.Önce işçinin çalıştığı sürenin kaç yıl olduğuna bakılır, kaç yıl çalışmış ise çalıştığı yıl ile son çalıştığı ay içindeki brüt ücreti çarpılır. Sonra çalıştığı sürenin yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son brüt ücrette 365 e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Daha sonra günlük ücreti ile yıldan arta kalıpta güne çevrilen çalışma süreleri çarpılarak çıkan rakam önceki hesaplanan rakama ilave edilir.
İşçi götürü yada parça başına ücret alıyor ise:Son brüt ücretinin hesaplanması özellik eder. Son brüt ücreti hesaplanırken işçinin son 1 yıl içinde almış olduğu ücretler toplanarak aynı yıl içinde çalıştığı toplam gün sayısına bölünür. Ancak işçi son bir yıl içinde zam almış ise zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içindeki fiilen çalıştığı gün sayısına bölünerek günlük ücreti bulunur.
* Son Brüt ücret hesaplanırken dikkat edilecek hususlar:İşçinin aylık ücreti dışında kendisine ödenen ücret ekleri de olabilir. Bu ücret eklerinin hesaba katılabilmesi için;
a-Yapılan ödemenin sözleşmeden yada yasadan doğması gerekir.
b- Süreklilik arz etmesi gerekir.
c- Para veya para ile ölçülebilir olması gerekir.
Bu vasıfları taşıyan ücret eki mahiyetindeki ödemelerinde yıllık toplamı alınarak 365 e bölünmesi ve 30 ile çarpılması suretiyle aylık brüt ücretine eklenir.
Ücret eki sayılabilecek ve kıdem tazminatında brüt ücrete eklenecek ücret eklerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz:
1-Sürekli olarak ödenen İkramiyeler,
2-Sürekli olarak yapılan Yemek yardımı,
3-Sosyal yardım zammı niteliğinde sürekli yapılan yardımlar.(Yıllık izin harçlığı, konut yardımı, aile yardımı, eğitim yardımı, giyim yardımı, sağlık yardımı, çocuk zammı, yakacak yardımı, erzak yardımı, Ulaşım yardımı, v.s.)
4-Sürekli olarak verilen primler,
5-Kasa tazminatı,
Tabii ki tüm bu ödemelerin sürekli olması yanında, işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmede belirtilmiş olması da gerekir.
* Aynı işverenin işyerinde çalışmakta iken örneğin 3 yılı aşkın bir süre çalışan bir işçi kendi isteği ile işten ayrılmış ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir süre sonra yeniden işe giren ancak bu kez işveren tarafından örneğin 9 ay sonra işten çıkarılan aynı işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmıyor gözükmesine rağmen çalıştığı süre hesaplanırken önceki 3 yıllık çalışması da hesaba katılır ve toplam çalışması 1 yılı aşmış olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak alacağı tazminat hesaplanırken sadece son 9 aya isabet eden tazminatı alabilir. Diğer üç yılı aşkın sürenin tazminatını ise işveren istese dahi yasal olarak veremez.Çünkü iş kanununa göre hak edilmeyen dönemin kıdem tazminatının işverenin rızası olsa dahi verilmesi yasaktır.
* Kıdem tazminatının bir üst sınırı vardır.1475 sayılı iş kanunun 14, maddesine göre işçiye bir yıllık hizmeti karşılığında ödenecek kıdem tazminatı tutarı Devlet Memurları Kanununa tabi EN YÜKSEK DEVLET MEMURUNA (Başbakanlık müsteşarı) bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinden fazla olamaz. Bu rakam 01,11,2011-31,12,2011 dönemi için 2.731,85 TL. dır.
*İş Kanunu Kapsamında olmayan işlerde çalışan işçilerin Kıdem Tazminatı hakları yoktur. Aşağıda sayılan işyerleri ve işler İŞ KANUNU KAPSAMI DIŞINDADIRLAR………..
a-Deniz ve Hava Taşıma İşleri,
b-50 ve daha az işçi çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin yapıldığı işyeri ve işletmeler,
c-Aile Ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d-Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar yakın hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
e-Ev Hizmetleri,
f-İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak kaydıyla çıraklar,
g-Sporcular,
h-Rehabilite edilenler
ı- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerleri……..
* Kısmi süreli ve Çağrı Üzerine Çağrı Esasına dayalı Kısmi iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere de kıdem tazminatı uygulanmasında aynı esaslar geçerlidir. Yani bir yıllık süre hesaplanırken işçinin işe başlama tarihi ile İşi bırakma tarihi arasındaki süreye bakılır ve her hizmet yılı için bir aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.
*İş şartları işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilir ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemez ise 6 işgünü içinde iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
*Çalışılan günlerin S.S.Kurumuna eksik bildirilmesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
*Mevsimlik işte çalıştırılan bir işçiyi sonraki dönemde işe çağırmayan işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
*İşçi çalıştığı süre içinde grevlere katılmış ise grevde geçen süreleri kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaz.
*Kıdem Tazminatı S.S.K prim kesintisi ve gelir vergisi stopajına tabi olmayıp sadece Damga vergisi kesintisine tabidir.
Kıdem Tazminatı günümüze kadar yürürlükte bulunan yada yürürlükten kalkan tüm iş kanunlarında gerek mahiyeti itibariyle gerek uygulanabilirliği açısından ve gerekse hesaplanması açısından her zaman tartışıla gelmiş, bu konuda birbirleriyle çelişen yada birbirini destekleyen veya birbirine taban tabana zıt yargı kararları ile her zaman çalışma hayatının gündeminde kalmış çok kapsamlı yorumlara dayanan bir kanun maddesi olmuştur.
Kayıtlar
